Acordo extrajudicial homologado realmente encerra o risco?

É o instrumento mais seguro disponível hoje. Previsto nos artigos 855-B a 855-E da CLT, o acordo é submetido ao juiz com advogados distintos para cada parte e, homologado, produz quitação com eficácia de coisa julgada. É bem mais eficaz do que o termo de rescisão assinado no balcão.

Área de atuação

Passivo trabalhista
se previne, não se remedia.

Q: Recebi uma reclamação trabalhista. O que faço primeiro?

Reúna imediatamente o prontuário do empregado: contrato, registros de ponto, holerites, recibos de férias e 13º, termo de rescisão, comprovantes de EPI e exames ocupacionais. A defesa trabalhista se ganha com documento, não com argumento — e o prazo para contestar corre a partir da notificação. Nunca deixe de comparecer à audiência: a ausência gera revelia e confissão quanto aos fatos.

Q: Contratar como PJ evita processo trabalhista?

Não por si só. Se estiverem presentes pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação, a Justiça reconhece o vínculo mesmo havendo contrato de prestação de serviços e CNPJ. O modelo é lícito quando a realidade da relação corresponde ao contrato — e isso se constrói na rotina da empresa, não no papel.

Q: Qual é o prazo para o empregado entrar com ação?

O artigo 7º, XXIX da Constituição fixa dois anos após o fim do contrato para ajuizar a ação, podendo cobrar os últimos cinco anos trabalhados. Por isso a guarda organizada de documentos precisa ir além do encerramento do contrato.

Toda reclamação trabalhista que chega ao meu escritório poderia ter custado menos — ou não existir — se uma decisão tivesse sido tomada dois anos antes. Atuo dos dois lados dessa linha: defendendo a empresa no processo e, principalmente, organizando a rotina para que o próximo não apareça.

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Defesa em reclamações trabalhistas

A audiência trabalhista não se ganha com retórica. Ganha-se com o prontuário do empregado em ordem — e ele precisa estar pronto antes de a notificação chegar.

O que separo logo no primeiro dia

Contrato de trabalho, aditivos e ficha de registro
Controles de ponto de todo o período, com os registros originais
Holerites, recibos de férias, 13º e comprovantes de depósito de FGTS
Termo de rescisão, aviso prévio e comprovante de homologação
Fichas de entrega de EPI, ASO admissional, periódico e demissional
Comunicações internas relevantes: advertências, e-mails, mensagens

O erro mais caro

Não comparecer à audiência. A ausência da empresa gera revelia e confissão quanto à matéria de fato — na prática, o juiz passa a considerar verdadeiro tudo o que foi narrado na inicial. Nenhuma defesa posterior recupera integralmente esse terreno.

Estratégia: quando defender e quando compor

Nem toda ação deve ser levada até a sentença. Faço a análise de risco processual logo no início — probabilidade de êxito por pedido, valor provável de condenação, custo do tempo e exposição a honorários de sucumbência — e apresento à empresa o número real de cada caminho. Decidir bem entre acordo e litígio costuma valer mais do que qualquer tese.

Auditoria e compliance trabalhista

É o trabalho que não aparece — e o que mais economiza. Um diagnóstico completo mapeia onde a empresa está exposta e transforma isso em um plano com prioridade, prazo e responsável.

Enquadramento e jornada — cargos de confiança, teletrabalho, escalas e sobreaviso
Verbas de risco — habitualidade de prêmios, ajuda de custo, comissões e reflexos
Terceirização e PJ — revisão dos contratos e da rotina real de trabalho
Documentação obrigatória — eSocial, PGR, PCMSO, CIPA e treinamentos
Política interna — código de conduta, canal de denúncia e regulamento

Empresa que já respondeu a uma ação tem uma vantagem que costuma desperdiçar: o histórico de pedidos. Reclamações repetidas apontam exatamente onde está a falha estrutural. Analisar o passivo passado é a forma mais barata de prever o futuro.

Contratação, terceirização e o risco de vínculo

A Lei nº 13.429/2017 liberou a terceirização de qualquer atividade, inclusive a atividade-fim. Isso ampliou possibilidades — e não eliminou riscos. O que define o vínculo empregatício não é o modelo contratual, e sim a realidade: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação.

Contratar por CNPJ é lícito. O que gera condenação é contratar por CNPJ e continuar tratando a pessoa como empregada: horário controlado, metas impostas, exclusividade, subordinação hierárquica direta. A adequação começa pelo contrato, mas se consolida na rotina.

Modelagem de contratos de prestação de serviços e de representação comercial
Contrato intermitente, parcial e temporário — quando cada um se aplica
Teletrabalho e trabalho híbrido (Lei nº 14.442/2022): controle, custeio e limites
Estágio: requisitos legais e o que descaracteriza
Responsabilidade subsidiária do tomador de serviços e como reduzi-la

Rescisões, justa causa e acordos

Demissão por justa causa

É a medida mais arriscada do direito do trabalho. Exige enquadramento em uma das hipóteses do art. 482 da CLT, prova robusta, proporcionalidade e — o item mais esquecido — imediatidade: punir semanas depois do fato equivale a perdoá-lo. Justa causa revertida em juízo custa à empresa todas as verbas rescisórias, mais danos morais em muitos casos.

Acordo extrajudicial homologado

Arts. 855-B a 855-E da CLT

O instrumento mais seguro para encerrar definitivamente uma relação. As partes apresentam o acordo ao juiz, cada uma com seu próprio advogado, e a homologação produz quitação com eficácia de coisa julgada. É incomparavelmente mais eficaz do que o simples termo de rescisão assinado no balcão.

Rescisão por acordo

O art. 484-A da CLT permite o distrato consensual: metade do aviso prévio, 20% de multa sobre o FGTS, saque de até 80% do saldo e sem direito ao seguro-desemprego. Usado corretamente, resolve saídas amigáveis sem simulação — que é o que costuma gerar processo depois.

Jornada, ponto e horas extras

Horas extras continuam sendo o pedido mais frequente da Justiça do Trabalho — e o mais evitável. A empresa com mais de 20 empregados é obrigada a manter controle de jornada, e o registro precisa refletir a variação real: cartão de ponto “britânico”, com horários idênticos todos os dias, é considerado inválido e inverte o ônus da prova.

Banco de horas: exige acordo individual escrito (até 6 meses) ou norma coletiva (até 1 ano)
Intervalo intrajornada: a supressão parcial gera pagamento só do período suprimido, com natureza indenizatória
Sobreaviso e trabalho fora do horário por aplicativos de mensagem
Escala 12x36: válida por acordo individual escrito, conforme o art. 59-A da CLT
Cargo de confiança: exige poderes reais de gestão e gratificação compatível

Saúde, segurança e prevenção de assédio

A fiscalização mudou de foco nos últimos anos, e o risco migrou. Além do acidente de trabalho clássico, hoje pesam os riscos psicossociais — assédio, sobrecarga, metas abusivas — que passaram a ser objeto expresso de gerenciamento na NR-1. Empresa sem programa estruturado responde não só perante o empregado, mas perante a fiscalização.

Lei nº 14.457/2022

Empresas com CIPA passaram a ser obrigadas a adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e demais violências: canal de denúncia, procedimento de apuração, treinamento periódico e inclusão do tema nas atividades da comissão. Não é recomendação — é obrigação legal.

Adequação a PGR, PCMSO e às normas regulamentadoras aplicáveis
Investigação interna de denúncias, com procedimento defensável
Defesa em ações de acidente de trabalho e doença ocupacional
Insalubridade e periculosidade: laudo, neutralização e reflexos
Defesa em autuações e processos administrativos do Ministério do Trabalho

Perguntas frequentes

Recebi uma reclamação trabalhista. O que faço primeiro?

Separe o prontuário completo do empregado — contrato, ponto, holerites, recibos, rescisão, EPI e exames — e procure orientação antes da audiência. A defesa trabalhista se ganha com documento, não com argumento. E não falte à audiência sob nenhuma hipótese: a ausência gera revelia e confissão quanto aos fatos.

Contratar como PJ evita processo trabalhista?

Não por si só. Presentes pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação, o vínculo é reconhecido mesmo com contrato e CNPJ. O modelo é lícito quando a realidade corresponde ao papel — e isso se constrói na rotina: autonomia real, ausência de controle de horário, não exclusividade.

Qual é o prazo para o empregado entrar com ação?

Dois anos após o fim do contrato para ajuizar, podendo cobrar os últimos cinco anos trabalhados (art. 7º, XXIX da Constituição). Por isso a guarda organizada de documentos precisa continuar depois do desligamento — no mínimo pelo prazo prescricional.

Vale a pena fazer acordo ou levar até a sentença?

Depende de números, não de princípio. Faço a análise por pedido: chance de êxito, valor provável de condenação, juros e correção acumulados no tempo do processo, honorários de sucumbência e custo interno de audiências e testemunhas. Com esse quadro na mesa, a decisão costuma ficar evidente.

Minha empresa é pequena. Preciso disso tudo?

Precisa de menos estrutura, mas do mesmo cuidado — e o impacto de uma condenação é proporcionalmente muito maior. Para empresas pequenas o trabalho costuma ser enxuto: revisar contratos-modelo, organizar o controle de jornada, ajustar o processo de desligamento e criar o hábito de documentar. É rápido e resolve a maior parte da exposição.

Um diagnóstico custa menos do que uma condenação

Revisão dos contratos, da jornada e do processo de desligamento — com um plano de correção priorizado.

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Passivo trabalhistase previne, não se remedia.